Perencanaan dan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

Perencanaan adalah inti manajemen karena semua kegiatan organisasi yang bersangkutan didasarkan kepada rencana tersebut. Dengan perencanaan itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumber daya mereka secara berdaya guna dan berhasil guna. Demikian pula perencanaan sumber daya manusia (human resources planning). Adalah inti dari manajemen sumber daya manusia. karena dengan adanya perencanaan maka kegiatan seleksi, pelatihan dan pengembangan, serta kegiatan-kegiatan lainnya yang berkaitan dengan sumber daya manusia lebih terarah.

Batasan lain menyebutkan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan (demand) bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Dari batasan ini, sekurang-kurangnya ada empat kegiatan dalam perencanaan sumber daya manusia, yakni:

1. Persediaan sumber daya manusia pada saat ini.

2. Permalan (perkiraan) suplai dan permintaan sumber daya manusia.

3. Rencana untuk menambah tenaga kerja yang bermutu.

4. Berbagai prosuder pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada sistem.

Secara lebih sempit lagi, perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja dari suatu organisasi di waktu yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia di suatu organisasi adalah sangat penting bukan saja bagi organisasi itu sendiri, tetapi juga bagi tenaga kerja yang bersangkutan dan bagi masyarakat. Keuntungan-keuntungan yang dapat ditarik dari perencanaan sumber daya manusia itu antara lain sebagai berikut:

1. Mengefektifkan penggunaan sumber daya manusia.

2. Menyesuaikan kegiatan tenaga kerja dengan tujuan organisasi.

3. Membantu program penarikan tenaga dari bursa atau perasaan tenaga kerja secara baik.

4. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis.

5. Dapat mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia.

6. mengembangkan sistem manajemen sumber daya manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Permintaan Sumber Daya Manusia

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya ini bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu, baik faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor internal adalah fakator dari dalam organisasi itu sendiri, misalny: persediaan tenaga, rencana pengembangan organisasi, dan sebagainya. Sedangkan faktor eksternal berasal dari lingkungan di luar organisasi itu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:

1. Lingkungan eksternal

- Ekonomi

- Sosial politik dan budaya.

- Hukum dan peraturan-peraturan.

- Perkembangan ilmu dan teknologi

- Persaingan antarorganisasi.

2. Organisasi internal

- Rencana-rencana pengembangan.

- Anggaran atau pembiayaan-pembiayaan .

- Desain Organisasi

- Perluasan usaha, dan sebagainya

3. Persediaan karyawan

- Karyawan yang akan pension

- Pengunduran diri karyawan

- Kematian, dan sebagainya.

Peramalan (forcast) kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat dibagi menjadi 3, yakni:

1. Peramalan permintaan sumber daya manusia.

2. Peramalan persediaan sumber daya manusia, dan

3. Perlakuan atas sumber daya manusia.

Peramalan sumber daya manusia secara terinci dan skematis dapat diikuti ilustrasi berikut:

1. Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.

2. Ramalan persediaan sumber daya manusia.

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja.

3. Perlakuan atas sumber daya manusia.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yangsudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya.

Teknik-teknik Peramalan

Untuk meramalkan kebutuhan (permintaan) sumber daya manusia dapat menggunakan berbagai teknik peramalan yang sudah ada. Pada dasarnya ada 3 kelompok teknik peramalan, yaitu:

1. Teknik-teknik ramalan ahli, yaitu:

- Teknik Delphi.

- Survei ahli secara formal.

- Keputusan informasi dan segera.

2. Tehnik kecenderungan (trend), yang terdiri dari:

- Analisis statistik

- Rasio produktivitas

- Ekstrapolasi

- Indeksasi

3. Teknik yang lain:

- Analisis anggaran dan perencanaan

- Model-model computer

- Analisis usaha baru

- Analisis beban kerja

- Pendekatan normatif.

Analisis Anggaran dan Perencanaan

Estimasi kebutuhan karyawan didasarkan kepada anggaran dan rencana organisasi. Hal ini berarti bahwa anggaran organisasi ini mempunyai otoritas untuk menambah karyawan. Data ini ditambah pula pertimbangan-pertimbangan ekstrapolasi perubahan-perubahan persediaana karyawan misalnya, pensiunan, ke luar dari pekerjaan, dan sebagainya.

Model-model Komputer

Pendekatan ini didasarkan kepada struktur organisasi perusahaan-perusahaan besar telah melakukan ramalan kebutuhan tenaga ini berdasarkan hasil simulasi perhitungan-perhitungan computer. Dengan memperhitungan faktor-faktor internal dan eksternal organisasi, para ahli dapat membuat berbagai model simulasi computer.

Pendekatan Normatif

Pendekatan ini didasarkan kepada struktur organisasi perusahaan departemen atau bagian. Asumsi pendekatan struktur yang harus dipenuhi adalah bahwa struktur organisasi mencerminkan semua kegiatan operasional organisasi atau perusahaan. Dengan kata lain kebutuhan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dapat diestimasikan dengan melihat struktur organisasi yang bersangkutan serta fungsi-fungsi dari tiap unit, departemen atau bagian yang ada. Sehingga semua tugas dan fungsi organisasi tersebut dapat habis dibagi dengan karyawan yang ada atau yang diperlukan.

Dari uraian tentang kebutuhan akan sumber daya manusia, beserta teknik-teknik meramalkana dan faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti di uraikan di atas.

B. Pengadaan (Suplay) Sumber Daya Manusia

Setelah organisasi melakukan proyeksi kebutuhan sumber daya manusia dalam waktu tertentu, langkah selanjutnya adalah pemenuhan lowongan yang dibutuhkan tersebut. Lowongan atau permintaan ini dapat dipenuhi dari dua sumber. Yakni dapat berasal dari para karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri yang akan dialihtugaskan atau dipromosikan, atau dari luar organisasi yang bersangkutan. Sumber daya manusia yang berasal dari luar organisasi pada hakikatnya adalaha orang-orang yang belum kerja dan karyawannya dari organisasi lain.

1. Perkiraan suplai internal

Perkiraan suplai internal ini mempunyai aspek yang lebih

a. Inventarisasi Sumber Daya Manusia

b. Bagan penempatan (Replacement Charts).

c. Analisis Markoy

2. Perkiraan suplai eksternal

Di dalam suatu organisasi, tidak semua kebutuhan atau lowongan, dapat dipenuhi oleh tersedianya karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri. Oleh sebab itu untuk memenuhi kebutuhan tersebut organisasi harus mencari dari pasaran kerja di luar (labor market).

Analisis suplai eksternal sumber daya manusia ini didasarkan pada informasi, antara lain dari iklan-iklan media massa, publikasi-publikasi, bursa tenaga kerja, lembaga-lembaga pendidikan, pelatihan, dan sebagainya. Dalam rangka untuk memperoleh informasi sumber daya perlu menjalin kerja sama dengan lembaga-lembaga pendidikan yang bermutu.

C. Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

Telah diuraikan di atas bahwa sistem perencanaan sumber daya manusia pada pokoknya meliputi perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau tenaga di suatu organisasi. Dari uraian itu, secara terinci dapat disimpulkan bahwa kegiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari 4 kegiatan yang saling berkaitan, yakni:

1. Investasi persediaan sumber daya manusia.

2. Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia

3. Penyusunan rencana sumber daya manusia.

4. Monitoring dan evaluasi.

BAB III

PENUTUP

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka

DAFTAR PUSTAKA

Blizard, Peterj, (1976)., A. Method of Constructing Institutional Partemental, Instructional Objective, Bulltein (MS/No. 6/79).

Bloom, Benyamin, Toxonomy of Education Objective, New York, 1975.

Prof. Dr. Soekidji Notoatimodja, Pengembangan Sumber Daya Masuk.

presented by : Rubiyati & Jumiati.